Arbeitsrecht » Kündigung
Kündigung vor Beschäftigungsbeginn
Eine Beschäftigung kann auch schon bereits vor Beschäftigungsbeginn gekündigt werden, sofern im Arbeitsvertrag nichts Anderes vereinbart wurde.Ist jedoch Etwas im Arbeitsvertrag vereinbart und der Arbeitnehmer tritt nicht zum Dienst an, macht er sich schadenersatzpflichtig.
In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Schaden vor Gericht nachweisen, was in der Praxis eher schwierig sein dürfte.
Kündigungsfrist bei Kündigung vor Beschäftigungsbeginn
Ist eine Kündigung vor Beschäftigungsbeginn zulässig, gelten die vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen. Dies bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er eine Kündigungsfrist wie während der Probezeit hat. Kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht, kann auch eine außerordentliche Kündigung erfolgen.Wann beginnt die Frist zu laufen?
In den Fällen der Kündigung vor Beschäftigungsantritt ist es sehr schwierig von einer Frist auszugehen, sofern keine vertraglich vereinbart wurde.- Sofern der Arbeitnehmer ein großes Interesse zunächst am Dienstantritt (lange Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag) hat, läuft die Frist erst mit Beginn des Arbeitsverhältnisses.
- Hat der Arbeitgeber kein sonderliches Interesse am Dienstantritt des Arbeitnehmers (kurze Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag), beginnt die Kündigungsfrist mit Zugang der Kündigung.
Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber
Ein Arbeitsverhältnis ist nach § 626 Abs. 1 BGB außerordentlich kündbar. Hierfür muss aber ein wichtiger Grund vorliegen, der das Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber unzumutbar macht.
Gründe für eine außerordentliche Kündigung können sein:
- sind Einstellungsbetrug
- eine erschlichene Krankmeldung
- beharrliche Arbeitsverweigerung
- beharrlicher Arbeitsvertragsbruch
- grobe Verletzung der Treuepflicht
- Verstöße gegen Wettbewerbsverbote
- permanente Unpünktlichkeit
- eigenmächtige Urlaubsantritt
- usw.
Außerdem darf nicht aus Gründen, die schon vor der Einstellung bekannt waren, außerordentlich gekündigt werden.
Kündigung wegen Verdacht
Ein Arbeitsverhältnis kann außerordentlich aufgelöst werden, wenn gegen den Arbeitnehmer ein Verdacht besteht, eine strafbare Handlung begangen zu haben.Eine Verletzung gegen den Arbeitsvertrag stellt nicht gleich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Hierfür müssen schwerwiegende Mängel vorliegen.
Die Gründe werden in einer Interessenabwägung gerichtlich, für jeden einzelnen Fall separat festgestellt.
Außerordentliche Kündigung wurde ausgesprochen
Die Beweislast für den Grund einer außerordentlichen Kündigung liegt beim Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer muss vor Aussprache der außerordentlichen Kündigung unbedingt angehört werden. Dabei muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen, die sich z.B. auf folgende Punkte bezieht:- Härte des Verdachts
- Lebensalter des Arbeitnehmers
- Betriebliches Verhalten
- Soziale Stellung
- Betriebszugehörigkeit
- Stellung im Betrieb
Zugang der Kündigung
Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Arbeitnehmers gerät. Befindet sich der Arbeitnehmer im Urlaub, reicht es aus, wenn die Kündigung in den Briefkasten gelangt.Hat der Arbeitnehmer einen Nachsendeauftrag für eine Ferienwohnung oder Ähnliches, ist der Zugang am Ferienort entscheidend.
Eine Kündigung gilt auch als zugegangen, wenn Sie dem Zimmervermieter übergeben wird und er diese auf einem Stuhl, Tisch etc. ablegt.
Frist für Kündigungsschutzklage
Die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beginnt ab dem Tag an zu laufen, an dem die Kündigung als zugegangen gilt. Hat der Beschäftige die Frist unverschuldet versäumt, kann auch noch nach Ablauf der 3-Wochen-Frist Klage erhoben werden.Die 3-Wochen-Frist gilt allerdings nur, soweit das Kündigungsschutzgesetz überhaupt auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Ist das nicht der Fall, kann der Beschäftigte Klage ohne Einhaltung von Fristen erheben.
Ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung kann in der Regel im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. In diesem Fall kann das Arbeitsverhältnis nur durch eine außerordentliche Kündigung (siehe oben) beendet werden.
Kündigung bei anwendbarem Kündigungsschutzgesetz
Ist das Kündigungsschutzgesetz auf die Kündigung anwendbar, darf der Arbeitgeber die Kündigung nur aussprechen, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die soziale Rechtfertigung ergibt sich aus den folgenden Punkten:- Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers
- Gründe in der Person des Arbeitnehmers
- Dringende betriebliche Erfordernisse
Hier muss der Arbeitgeber darlegen, dass der Gekündigte derjenige ist, denn die Kündigung am wenigsten hart trifft. (Sozialauswahl)
Die Kündigung ist nur rechtmäßig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, dabei muss der Arbeitgeber die oben genannten Grundsätze beachten. Die Beweislast für vorliegende Gründe einer Kündigung liegt beim Arbeitgeber.
Kündigungsfrist
Die Frist für eine Kündigung kann sich aus dem Arbeitsvertrag, dem jeweiligen Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben.Ist keine Kündigungsfrist vertraglich vereinbart, so gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese beträgt 4 Wochen (28 Tage) zum 15. oder zum Letzten eines jeden Kalendermonats.
Die Kündigungsfrist verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Dabei ist zu beachten, dass die Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer nur ab Vollendung des 25. Lebensjahres angerechnet wird.
Erweiterte Kündigungsfristen:
| Betriebszugehörigkeit in Jahren | Kündigungsfrist zum Monatsende |
| länger als 2 | 1 Monat |
| länger als 5 | 2 Monate |
| länger als 8 | 3 Monate |
| länger als 10 | 4 Monate |
| länger als 12 | 5 Monate |
| länger als 15 | 6 Monate |
| länger als 20 | 7 Monate |
Die 4-wöchige, gesetzliche Kündigungsfrist (Grundkündigungsfrist) kann im Arbeitsvertrag verkürzt oder verlängert werden.
Im Tarifvertrag können alle Kündigungsfristen abweichend verkürzt oder verlängert werden (§ 622 Abs. 4 BGB).
Kündigung in der Probezeit
Soweit nichts Anderes vereinbart wurde, darf während der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen das Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Ein fester Schlusstermin sowie Angaben von Gründen sind nicht notwendig. Die Probezeit darf eine Dauer von sechs Monaten nicht übersteigen.Besondere Kündigungsfristen
Auszubildende
Besteht ein Ausbildungsverhältnis, so kann es in der Probezeit jederzeit ordentlich gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit ist ein Ausbildungsverhältnis nur aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist zu kündigen.Der Auszubildende hat die Möglichkeit, das Ausbildungsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zu beenden, sofern er sich gegen die Berufsausbilung oder für einen anderen Berufszweig entscheidet.